Quản lý nhân lực bằng KPIs
Tại buổi hội thảo “Phát triển nguồn vốn nhân lực trong cuộc chiến
nhân tài” do BCC Group tổ chức, tiến sĩ Trần Hữu Đức cho biết việc tự do
hóa trao đổi nhân sự này có thể khiến các doanh nghiệp (DN) đánh mất
nhân tài hoặc khi đã sở hữu những người tài vẫn không thể khai thác hết
tài năng của họ.
Giáo sư Karling Lee (Hệ thống
Đại học Quốc tế Laureate) |
Vì thế, các DN phải biết cách quản trị tài năng để tìm kiếm và trọng
dụng người tài. Trong đó, việc sử dụng công cụ chỉ số đánh giá hiệu quả
thực hiện công việc (KPIs) là cách để đo lường tài năng của nhân viên.
“KPIs như một vũ khí hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực, đóng
góp cho phát triển kinh tế”, tiến sĩ Trần Hữu Đức phát biểu.
Ông cũng nhận định, kỹ năng sử dụng KPIs trong việc đánh giá năng lực
nhân viên tại Việt Nam vẫn còn yếu, chưa đạt hiệu quả thực sự.
Trong buổi hội thảo, giáo sư Karling Lee (Hệ thống Đại học Quốc tế
Laureate) cho biết bài toán quản lý nhân sự thời đại mới chính là thiết
lập những mục tiêu đánh giá phù hợp với từng ứng viên để phát huy hết
tài năng của họ.
GS. Lee cho biết, có 4 khuynh hướng then chốt trong quản trị nguồn nhân lực:
- Managing talents: Quản trị nhân tài.
- Leadership - TE: Phát triển nhân lực cho vị trí lãnh đạo và nhân
viên chuyên môn. Bà Lee cho biết các công ty Việt Nam hiện giờ thường
tập trung quá nhiều vào phát triển đội ngũ lãnh đạo mà không có nhân
viên làm chuyên môn giỏi. Đây là sự mất cân bằng khiến công việc bị trì
trệ, không hiệu quả.
- Emloyee Engagement: Sự dấn thân của người lao động. Theo bà Lee cho
biết việc động viên nhân viên, xây dựng tinh thần đồng đội chỉ mang đến
kết quả trong ngắn hạn. Vấn đề hiện nay của DN là phải “chiếm lấy trái
tim” của nhân viên. “Chính sự dấn thân cho công việc sẽ khiến nhân viên
làm việc có hiệu quả, trách nhiệm hơn”, bà Lee nói.
- Strategic Human: Có chiến lược phát triển nguồn nhân lực để vừa không tuyển thừa nhân sự, vừa chuẩn bị được nhân sự kế thừa.
Chiến lược thiết lập chỉ tiêu
Bà Karling Lee chia sẻ, việc thiết lập các chỉ tiêu cho nhân viên cần
có sự nghiên cứu kỹ lưỡng, có chiến lược rõ ràng. Bà gọi những nhân
viên thế hệ trẻ là “gen Z” có nhiều hành vi, tâm lý khó đoán. Vì thế, DN
cần hiểu rõ những nhân viên của mình, thiết lập chỉ tiêu công việc phù
hợp với từng đối tượng cụ thể.
“KPIs là chỉ tiêu then chốt được thiết kế ứng với một người cụ thể.
Không nên áp dụng một hệ thống KPIs cho nhiều người khác nhau vì mỗi
nhân viên có trách nhiệm, khả năng… khác nhau”, bà Karling Lee giải
thích.
Theo đó, khi một nhân viên nhận những công việc quá khó sẽ cố gắng
hoàn thành theo yêu cầu nhưng sẽ đánh mất chất lượng. Ngược lại, khi họ
có một mục tiêu công việc quá dễ dàng, họ sẽ hài lòng và không có động
lực phát triển.
Bên cạnh đó, DN cũng cần làm cho nhân viên muốn dấn thân, cam kết để
chuyên tâm vào công việc, đạt thành tích cao hơn, nhất là đối với thế hệ
trẻ.
Đặt KPIs hợp lý sẽ giúp nhân viên có động lực hoàn thành công việc
Muốn hiểu được nhân viên của mình, DN cần biết quan sát hành vi, lối
sống của họ, nhất là thế hệ trẻ. Đồng thời, khi tuyển dụng, DN cũng cần
áp dụng phương pháp phỏng vấn tạo ra sự kiện để phát hiện hành vi
(Behaviour Event Interview). Phương pháp này không dùng những câu hỏi
truyền thống mà đặt ứng viên vào những bối cảnh cụ thể để ứng viên đưa
ra phương pháp giải quyết, từ đó bộc lộ hành vi, năng lực. Phương pháp
này có 3 cấp độ câu hỏi:
- Đặt câu hỏi liên quan đến năng lực. Ví dụ: "Bạn đã dùng những kỹ
năng nào để xây dựng sản phẩm?". Nếu ứng viên không trả lời được nghĩa
là không có kiến thức, kinh nghiệm đáp ứng yêu cầu công việc.
- Đặt câu hỏi tình huống giúp bộc lộ giá trị nội tại. Bạn tạo tình
huống như thật hoặc câu hỏi tình huống để đánh giá giá trị sống. Ví dụ:
"Khi người nhà phải nhập viện trong khi bạn đang làm công việc quan
trọng, bạn xử lý như thế nào?".
Dạng câu hỏi hành vi giúp DN đánh giá khả năng thành công của ứng
viên trong tương lai. Nếu ứng viên không đặt công việc lên hàng đầu, nhà
tuyển dụng sẽ hiểu được mức độ dấn thân và sức bật trong công việc gặp
hạn chế. Những người phụ nữ không sẵn sàng bỏ gia đình để lo cho công
việc, họ vẫn là những nhân viên tài năng nhưng không phải ứng viên sáng
giá cho vị trí CEO. Vì thế, DN cần phải thiết kế câu hỏi phù hợp với văn
hóa DN và tuyển chọn được nhân tài phù hợp với vị trí công việc cần
tuyển dụng.
Ông Trần Hữu Đức chia sẻ: “Phát triển nguồn nhân lực như là tìm ngọc
trong đá. Vì thế các DN phải trang bị kiến thức, kỹ năng, công cụ để sẵn
sàng tìm ra những viên ngọc đó”.